Проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации осуществляется работодателем не произвольно, а с соблюдением определенных правил, закрепленных, в частности, ст. ст. 81, 82, 179, 180 и 373 Трудового кодекса РФ, а также ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". В соответствии с ними работодатель обязан: 1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации (при наличии профоргана в организации) не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Такое же уведомление и в такие же сроки должно быть направлено работодателем в соответствующий орган службы занятости; 2) персонально и под роспись предупредить сокращаемых работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. То есть любой работник, чья должность сокращена, может быть уволен с работы и спустя некоторое время после истечения 2-месячного срока с момента его уведомления, но никак не раньше его окончания; 3) предложить работникам, подпавшим под сокращение, другую имеющуюся в организации работу, поскольку увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если работника с его согласия невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом должны предлагаться все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а если коллективным договором, соглашением или трудовым договором предусмотрено предложение вакансий в других местностях, то и в соответствующих местностях; 4) при отсутствии подходящей работы или отказе от нее сокращаемых работников издать приказ об их увольнении, ознакомить с ним работников под роспись, произвести с ними расчет, внести соответствующую запись в трудовую книжку и выдать ее на руки уволенным работникам. Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждому работающему по трудовому договору гарантируется право на оплачиваемый ежегодный отпуск, механизм реализации которого, включая условия и порядок предоставления, закреплен в ТК РФ. Согласно ст. ст. 114, 122 и 123 ТК РФ ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа данной организации графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ и предусматривающий выплату ему денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, является исключением из общего правила и представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения и по различным причинам на момент увольнения не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Вместе с тем ч. 2 ст. 127 ТК РФ установлено правило о том, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Это правило о предоставлении работнику неиспользованных отпусков в натуре (с последующим его увольнением) исключительно по взаимному соглашению сторон, а не по одностороннему требованию какой-либо из сторон, обусловлено невозможностью изменения графика отпусков по решению лишь одной стороны трудового договора, основано на принципе свободы трудового договора и направлено на обеспечение баланса интересов его сторон.
